Pénurie de main-d’œuvre. Évolution des technologies. Changement dans les attentes des candidats et candidates. Comment réussir son recrutement dans le contexte actuel?
« L’expérience candidat, c’est vraiment le premier contact que les futurs employés auront avec votre organisation. Il faut donc que ce soit une opération “grande séduction” » explique Emilie Pelletier, CRHA. « D’où l’importance de se montrer stratégique, ajoute-t-elle. Ce qu’on veut, c’est que les candidats, même s’ils n’ont pas été retenus, se disent qu’ils auraient aimé travailler pour cette organisation. » Ainsi, ces candidats et candidates parleront en bien de leur expérience dans leur entourage.
Pour cela, il faut passer au crible toutes les étapes du recrutement, de l’attraction à l’intégration, afin d’offrir la meilleure expérience qui soit. « Il faut s’assurer de faire vivre de petits moments wow à chaque étape du processus pour que ce soit le plus positif possible », résume-t-elle. Emilie Pelletier suggère d’ailleurs de garder le contact avec les recrues pendant tout le processus de recrutement pour s’assurer que tout va bien. De la même manière, il est possible de leur demander comment ils ont vécu leur expérience pour repérer les points et les éléments à améliorer.
En 2023, il faut poser un regard stratégique sur la technologie, alors qu’elle permet d’automatiser ou d’accélérer les processus de recrutement, précise Didier Dubois, CRHA. « Plusieurs outils permettent de délester les recruteurs afin qu’ils puissent se consacrer à des tâches à valeur ajoutée. » Ainsi, de plus en plus d’ATS, des systèmes de communication, permettent entre autres d’automatiser certaines tâches de recrutement. D’autres, comme ChatGPT, sont conçus pour fouiller les bases de données et faciliter la prise de décision. Bref, le temps ainsi gagné permet au personnel qui fait du recrutement de « passer plus de temps à communiquer et à accompagner le candidat », renchérit-il.
Certes, la technologie permet d’améliorer ses processus, mais c’est aussi un outil formidable pour raconter son histoire et séduire des recrues potentielles, note Didier Dubois. « Il faut prévoir non seulement des activités de communication ponctuelles, mais aussi des stratégies de contenu pour joindre votre auditoire à plus long terme. » C’est le moment de faire ressortir les avantages à devenir membre de votre organisation et à y faire carrière.
La technologie permet aussi de segmenter son auditoire et d’atteindre plus facilement son public cible. Il suggère donc de découper son message et de choisir son média de diffusion en fonction du public à joindre. Didier Dubois rappelle toutefois que la segmentation peut créer une certaine forme de discrimination. « Quand on utilise les outils de segmentation, il faut que ce soit fait dans l’optique de joindre le maximum de personnes et non de cibler un groupe précis au détriment d’un autre », conseille-t-il.
Pour attirer des candidats et des candidates, il faut être capable de faire valoir votre promesse employeur. « Pour la définir, il est primordial de faire un exercice en profondeur, de parler avec vos employés pour comprendre quels sont les arguments à mettre de l’avant », explique Emilie Pelletier. Un message que l’on peut ensuite relayer à la fois dans différents canaux de communication et dans ses outils de recrutement, comme les offres d’emploi ou la section Carrières de son site Web. L’important, c’est de rester cohérent.
« C’est peut-être à contre-courant, mais il faut prendre son temps, miser sur le slow recruitment », explique Didier Dubois. En effet, les employeurs ont tendance à peser sur l’accélérateur pour pourvoir leurs postes le plus rapidement possible. À l’inverse, « les candidats ont le choix, si bien qu’ils se comportent comme des consommateurs, en magasinant leur employeur et en sous-pesant les offres. »
Selon lui, il vaut mieux laisser du temps à la personne retenue, l’accompagner dans sa réflexion, plutôt que de lui mettre de la pression. « Si l’on veut que l’employé reste longtemps avec nous, si l’on veut le fidéliser, il faut lui laisser le temps de prendre une décision éclairée. Car s’il dit oui sur un coup de tête, il pourrait aussi partir sur un coup de tête », indique le CRHA. Ce qui ne veut pas dire qu’il ne faut pas éliminer certaines étapes inutiles pour autant. « En fait, il faut aller plus vite pour que le candidat sente que ça avance, tout en se montrant à l’écoute de ses besoins », résume-t-il.
La pénurie oblige les organisations à repenser leurs critères d’embauche, mentionne Emilie Pelletier. « Il faut revoir nos profils en s’attardant sur le savoir-être et les valeurs de la personne, plutôt que sur des compétences, qu’elle pourra développer par la suite », souligne la CRHA. Le fait que les outils pour apprendre se démocratisent et que les connaissances évoluent à vitesse grand V influence aussi cet aspect, ajoute-t-elle. « Il faut aussi regarder le côté relationnel des individus, leur potentiel et leur côté stratégique, bien plus que les connaissances qu’ils ont déjà de prime abord. »
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