Bien plus qu’un site d’emplois, Isarta se veut un partenaire de carrière en proposant des formations et des articles à valeur ajoutée autant pour les RH que les candidats. En voici une petite sélection pour améliorer sa marque employeur.
En voulant aider une personne dans ses démarches de recherche d’emploi, la recruteuse Sandrine Théard se montre stupéfaite : “Je pensais pouvoir l’aider, faciliter ses recherches. Finalement c’est elle qui m’aide… à réaliser que bien des choses n’ont pas bougé. Je suis déçue de voir des entreprises crier à la pénurie alors qu’elles font encore tout pour décourager des candidats d’appliquer. »
Son conseil pragmatique alors? “Poser votre candidature chez vous, sur plusieurs postes. Et regardez si vous vous aimez comme employeur potentiel. Ça réglera déjà peut-être bien des problèmes !” Efficacité garantie.
Lors de la dernière édition de TruMontréal, la “non conférence” sur le recrutement, nous avons assisté à l’échange sur la diversité, animé par Hélène Priam Legallais et intitulé Diversité et inclusion, on le dit mais on ne le fait pas. Ce dernier a donné lieu à un défouloir collectif contre les employeurs qui tiennent un discours de diversité sans poser d’actions concrètes pour la rendre effective dans leur entreprise!
En pointant du doigt le concept si évasif du “fit” avec un candidat. “On est en pleine pénurie de main-d’œuvre et les entreprises se permettent encore de mettre des gens de côté en raison de leur âge, de leur couleur de peau ou parce qu’ils ne « fitent » pas… Le fameux mot « fit », moi, je ne suis plus capable de l’entendre!!” évoque une recruteuse.
Le conseil est de Jacques Forest, CRHA, Distinction Fellow, psychologue et professeur à l’UQAM. Dans son dernier ouvrage, Libérer la motivation (éditions Édito), il explique les ressorts psychologiques de la motivation. Bonne nouvelle : nous avons tous et toutes l'énergie pour nous motiver… encore faut-il que nos trois besoins psychologiques primaires soient satisfaits : l’autonomie, l’appartenance et la compétence.
Finalement, l’objectif est de miser sur ce que le chercheur appelle la motivation autonome (“Je veux”) plutôt que celle qui est contrôlée (“Je dois”). Elle assure en effet une meilleure performance et un plus grand bien-être à long terme. Très éclairant.
Le travail hybride, depuis la pandémie, est devenu la nouvelle norme. Ce qui n’est pas sans poser de nombreux défis en termes de cohésion d’équipe et d’efficacité opérationnelle.
Pour Anne Betton, leader de transformation et fondatrice d’Anastasens, définir une bonne politique en la matière ne doit pas se faire au regard de mauvais indicateurs : “Je pense que la question doit moins être le nombre de jours passés au bureau que les conditions de faire son travail efficacement, où que soit l’employé. Autrement dit, les jours au bureau ne doivent pas limiter la réflexion. Il est plus question de comment avoir accès à de l’information pertinente chez soi pour travailler efficacement et quelle technologie mettre à disposition.”
5. Instaurer une (réelle) culture de la déconnexion en 5 étapes
Selon un sondage, un tiers des travailleurs québécois ne se sentent pas « en mesure de fixer des limites au travail afin de maintenir un équilibre travail-vie personnelle ». D’après des gestionnaires et des professionnels des RH interrogés, une bonne culture de déconnexion passe pourtant par des gestes simples.
Paramétrer son message d’absence, programmer ses messages pour le lendemain, mettre à jour son statut ou encore fermer ses notifications voire accorder une journée de travail “déconnecté”. Des principes facilement applicables !
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